Técnicas de resolución de conflictos laborales y ejemplos

Técnicas de resolución de conflictos laborales y ejemplos

Actualmente existen diversas referencias legislativas que promueven este tipo de solución de conflictos como la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en su Título V Capítulo I sobre “De la evitación del proceso”; o el Texto consolidado del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en particular en los artículos: 40 que reza: “El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período”, 41 que dice “El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período , 47, 51 y 91, etc.

Los efectos de la solicitud de conciliación o mediación previa y los laudos arbitrales aparecen regulados en el Art.65; en el Art. 66 las consecuencias de la no asistencia al acto de conciliación o de mediación; el Art. 67 se refiere a cuando es posible impugnar el acto de conciliación o de mediación y finalmente el art. 68 a la ejecutividad del acuerdo de conciliación o de mediación y de los laudos arbitrales firmes y todos ellos de le Ley 36/2011.

Existen pues tres formas de resolución de conflictos laborales siendo la Mediación y el Arbitraje los que se conocen comúnmente como métodos alternativos de resolución de conflictos:

(i) la conciliación,

(ii) la mediación y

(iii) el arbitraje voluntario.

(i)La conciliación previa es un requisito preceptivo para poder interponer la demanda por despido, es decir, se ha de acreditar fehacientemente que se ha intentado realizar una conciliación previa ante el servicio administrativo competente. La conciliación previa se solicita mediante un simple escrito (conocido como “papeleta”) en la que se identifica a la persona frente a la que se presenta y el objeto de la misma que, en este caso, será la decisión del despido.

La asistencia al acto de conciliación en Derecho Laboral es obligatorio, a diferencia de otras ramas del Derecho, de forma que si el trabajador solicitante no comparece, se tendrá por no presentada la papeleta y si el que no hace es el empresario, la conciliación se tiene por intentada sin efecto (pudiendo interponerse la demanda)pero el juez puede llegar a condenarle en costas en caso de que se reconozca la improcedencia o nulidad del despido, incluso más lejos, llegar a imponerle una multa en la sentencia si aprecia temeridad o mala fe en esa incomparecencia.

Y a sensu contrario, se le da una importancia en cuanto que si las partes llegan a un acuerdo en conciliación, éste tiene fuerza ejecutiva sin necesidad de ratificación judicial, de forma tal que en caso de incumplimiento de lo acordado, puede llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias, es decir, solicitando directamente al juzgado competente que ordene el cumplimiento de aquel acuerdo como si de una sentencia propia se tratase. Si las partes no llegan a un acuerdo en la conciliación, el acto se tiene por celebrado sin avenencia y queda abierta la posibilidad de interponer la demanda.

(ii) Mediación: La mediación es una negociación asistida por un tercero, en el que todo el proceso es dirigido por una persona o un grupo de personas, expertas en facilitar el entendimiento entre las partes. Esta negociación se lleva a cabo dentro de la estructura del proceso de la mediación. La estructura del proceso sirve para fomentar que la conversación entre las partes se dirija hacia un posible acuerdo siendo este el objetivo de la mediación que consiste en ayudar y empujar a las partes a crear soluciones nuevas adaptadas a las necesidades de las partes, y así procurar a que se llegue a un acuerdo consensuado mejorando la comunicación., pero son las partes las únicas con capacidad de llegar a un acuerdo o bien confirmar el desacuerdo.

(ii)ARBITRAJE: Asimismo, las partes pueden someter sus discrepancias a arbitraje voluntario. El procedimiento arbitral se ha de someter a lo pactado entre las partes o al régimen que en su caso se pueda establecer mediante acuerdo de interés profesional, entendiéndose aplicable, en su defecto, la regulación contenida en la Ley 60/2003, de arbitraje; o la Ley 16/1987, de ordenación de transportes terrestres o en cualquier otra normativa específica o sectorial.

 

Finalmente concluir que es muy habitual, aun habiendo intentando estas técnicas de resolución de conflictos antes de iniciar la vía judicial, que unos días antes del juicio e incluso el mismo día del Juicio, que los letrados laboralistas lleguen a un acuerdo antes de entrar en sala y que es homologado por el Juzgado en el que se está tramitando la causa, para lo cual se realiza un acta de conciliación ante el Letrado de la Administración de Justicia que posteriormente se plasmará en un DECRETO en cuya parte dispositiva el Letrado de la Administración de Justicia procederá a aprobar el acuerdo y a archivar las actuaciones.