Si su empresa necesita desplazar a algún trabajador al extranjero de forma temporal y si el desplazamiento no excede de 12 meses en un período de tres años y si  acredita causas económicas, productivas, técnicas u organizativas, puede desplazar a un trabajador dentro de esos límites temporales y aunque ello exija un cambio de residencia, abonándole los gastos de viaje y las dietas.

Por ejemplo si va a montar una filial en el extranjero y necesita a un trabajador de su confianza para que supervise la puesta en marcha y la contratación de los primeros trabajadores, la orden es ejecutiva, lo que implica que el afectado debe acatarla y que, si no está de acuerdo, debe impugnarla ante los tribunales.

A diferencia de lo que sucede en los casos de traslado (un traslado es un cambio definitivo de centro de trabajo –o que excede de 12 meses en tres años– que implica un cambio de residencia), su empleado no puede optar por rescindir su contrato con una indemnización de 20 días con un tope de 12 meses, por lo que si su trabajador se niega a acatar la orden, podrá sancionarlo por desobediencia pero siempre nos podamos encontrar y excepciones como que no haya comunicado al trabajador las condiciones de dicho desplazamiento o si se le desplaza un país en guerra donde existe riesgo para su vida.